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管理監督者の解釈(「名ばかり管理職」の問題)

労働基準法では、監督もしくは管理の地位にある者(以下、「管理監督者」という。)については、労働時間等の規制が馴染まないものとして労働時間、休憩、休日に関する規定を適用しないこととしています。(労基法第41条)

これは、具体的にいうと、次の点を指していることになります。

労基法でいう管理監督者に該当すれば...

①時間外及び休日労働に関する協定届(36協定届)を労動基準監督署に提出しなくても、法定労働時間を超える時間外労働(残業)や休日労働を行わせることができるし、時間外割増賃金(残業代)や休日労働割増賃金を支払う必要がない。

②休憩や休日について労基法どおりに与えなくてもよい。

ただし、深夜労働や年次有給休暇については適用があります。

現実に、昨今でも「課長」とか「マネージャー」などの管理職に対して役職手当などの名称で月額数万円を支払い、時間外労働(残業)や休日労働を行っても時間外割増賃金(残業代)や休日労働割増賃金を支払わないケースが潜在的に多いのではないかと考えられます。

しかし、労基法でいう管理監督者とは、「一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意味であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきである。」とされ、管理職であればすべてが管理監督者と認められるわけではないことに注意が必要です。(昭22.9.13  発基第17号、昭63.3.14  基発第150号)

労基法上の管理監督者にあたるかどうかの判断のポイントとしては、①職務内容、権限、責任の程度、②勤務の態様や労働時間管理の状況、③待遇面の3つの点とされており、これらの点で下記の内容を全て満たしていれば管理監督者とされます。

①経営に関する決定に参画したり、労務管理上の指揮権限を有するなど経営者と一体的な立場にあること

労務管理上の指揮権限とは、具体的には採用(人選)、解雇権、人事考課や労働時間管理等に係る権限について、経営者から委ねられているか否かがポイントであり、「課長」「マネージャー」といった役職にあっても、それらの権限について自らの裁量で行使できる権限が少なく、多くの事項について上司に決裁を仰ぐ必要があったり、上司の命令を部下に伝達するに過ぎないような者は、管理監督者とはされません。

②日頃の労働時間管理に馴染まないような重要な職務と責任を有し、自己の勤務について自由裁量の権限を有していること

例えばタイムカード等による時間管理を受け、遅刻をしたときなどにその時間分の賃金が給与から控除されるような人は、管理監督者とはされません。

③賃金などの待遇面において一般労働者と比較してかなり優遇されていること

定期給与である基本給や、役職手当等について、その地位にふさわしい待遇がなされているか否か、賞与等の一時金の支給率、その算定基礎賃金等について、管理職以外の一般労働者と比較して、優遇措置が講じられているかどうかなどがポイントです。

以上の点から言えることは、一般に会社組織でいうところの「管理職」「役職者」には違いありませんが、その中でも職務内容、権限等から言って経営者に近いかなり上位にいる人、いわば社長の分身的な立場にある人ということができます。

したがって、「管理職になれば(役職手当が付くので)残業代は支給しない」というように、実態をあまり考慮せず一律的に処遇すると労基法に違反してしまうことになり、結果的に未払い残業代の問題が恒常的に、しかも大企業の場合などは多数発生することになります。

なお、本社の企画、調査部門等に多く配置されているようなスタッフ職や専門職の者については、部下のいるいないに係らず、企業内にける処遇の程度や勤務態様により、管理監督者と同様に取り扱っても労働者保護に欠けるおそれがないと考えられる場合は、管理監督者と同様に必ずしも時間外割増賃金や休日労働割増賃金を支払わなくてもよいとされています。

(参考)管理監督者に係る過去の判例

静岡銀行事件(静岡地判 S53.3.28)

当該銀行の副支店長は、正社員就業規則に拘束されており、出退勤の自由はなく自らの勤務時間について自由裁量を有していなかった。

また、部下の人事や考課に関与したことがなく、銀行支店経営を左右するような仕事にも携わっていなかったことから、労基法上の管理監督者にはあたらないとされた。

風月荘事件(大阪地判 H13.3.26)

カラオケ店の店長であり、他の従業員と比較してかなり高額な風紀手当(13万円)が支給されていたが、会社の営業方針等の決定に参画するような権限や他の従業員に対する人事権はなく、日常の就労状況から査定を受けていたことなどから、労基法上の管理監督者にはあたらないとされた。

日本マクドナルド割増賃金請求事件(東京地判 H20.1.28)
~店長の割増賃金請求に絡み、その管理監督者性について争われた裁判~

(判決の概要等)
①店長には、アルバイト従業員を採用し時給を決定する権限や従業員の勤務シフトの決定等の店舗運営に関する権限があり、下位の職位の者の人事考課の一時考課者となるなど担当の一端は担っていたが、権限が限定されており、労務管理に関して経営者と一体的な立場にあったとはいい難い。

店長は、店長会議や各種会議に参加しているが、それらは企業全体の営業方針・戦略、人事等に関する情報提供や、店舗運営に関する意見交換が行われるというものであって、その場で企業全体としての経営方針等の決定に店長が関与するというものではなく、他に店長が同方針等の決定過程に関与していると評価できるような事実は認められない。

②店長は、自らのスケジュールを決定する権限は持っており、早退や遅刻に関して、上司の許可を得る必要はないなど、形式的には労働時間に裁量があるとはいうものの、実際には店長固有の業務を遂行するだけで相応の時間を要するうえ、勤務態勢上の必要から法定労働時間を超える長時間の時間外労働を余儀なくされており、労働時間に関する自由裁量があったとは認められない。

③店長のうち下位10パーセントに当たるC評価の店長の平均年収は、下位の職位の従業員の平均年収より低額であり、待遇が十分であるとはいい難い。

以上の点から、労基法上の管理監督者にはあたらないとし、被告の日本マクドナルドに対し、過去2年分の時間外・休日労働に対する割増賃金503万余円と付加金251万余円の支払いを命じた。(付加金は労基法114条に基づく懲罰的な意味合いのもの)

また、店長は、日本マクドナルドから労基法に違反する長時間労働を強いられ、その結果、ぎっくり腰や症候性脳梗塞などを発症したり、家族との関係に支障を来すなど著しい精神的苦痛を被ったとして慰謝料300万円を請求していたが、これについては原告側の主張、立証不足で棄却された。

その後日本マクドナルドは控訴したが、控訴審で1審を超える和解金1000万円を支払うことで和解した。

なお、この事件は、当初は店長が東京管理職ユニオン(合同労組)に加入して交渉していたが、その後訴訟にいたったもので、判決後は各メディアが「名ばかり管理職」というタイトルで大きく報じた。

事件後、日本マクドナルドは、店長にも残業代を支払うような給与体系に変更したが、過去2年分に遡っての精算は行われなかった。




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