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時間外・休日・深夜労働

(1)時間外労働(残業)とは、
労働基準法では労働時間について、1日について8時間、1週間については40時間までと定められています。(ただし、特例措置対象事業場の場合は1日8時間、1週44時間まで)

この労基法で定められている労働時間のことを「法定労働時間」といいます。(労基法第32、40条)

これらの時間を超えて働いた場合は、法所定の割増率以上の率で計算した割増賃金(残業代)を支払わなければなりません。

以上のことを例示すると、次のようになります。

労働基準法の労働時間と時間外労働(残業)の考え方
(前提条件)
・日曜日を週の始り(起算日)として考えます。
・日曜日を法定休日、土曜日を所定休日として考えます。

日曜日  休日
月曜日  10時間労働  →2時間の時間外労働(残業)①
火曜日   8時間労働
水曜日   8時間労働
木曜日   8時間労働
金曜日   8時間労働
土曜日   4時間労働  →4時間の時間外労働(残業)②

①1日8時間を超えているので、2時間の時間外労働(残業)となります。
②1週40時間を超えているので、4時間の時間外労働(残業)となります。
なお、土曜日は所定休日ですが、休日労働でななく通常の時間外労働として計算します。日曜日に労働すれば休日労働として計算することになります。

また、法定労働時間とは別に「所定労働時間」という言葉があります。

「所定労働時間」とは、法定労働時間の範囲内で、個々の会社が就業規則等で独自に定めている労働時間のことです。

例えば午前9時始業、正午から午後1時までは休憩、午後5時30分終業と定めていれば、その会社の1日の所定労働時間は7時間30分ということになります。

この場合、所定労働時間(7時間30分)を超えて働いた場合でも、時間外労働(残業)には違いないので残業代は発生します。

割増率は、就業規則等の定め方によりますが、法定労働時間以内の部分(「法内超勤」又は「法内残業」という。)の30分については、割増なしの残業代(割増率=1.0)を支払うよう定めていても労基法違反にはなりません。

icon 特例措置対象事業場とは、(労基法第40条)
常時使用労働者数が10人未満で以下の業種のものについては、特例的に1日8時間、1週44時間までとされています。なお、常時使用労働者数については、会社全体ではなく、個々の事業場単位で判断します。

①商業・・・卸売業、小売業、理美容業、倉庫業、その他の商業
②映画・演劇業・・・映画、演劇、その他の興行
③保健衛生業・・・病院、診療所、社会福祉施設、浴場業、その他の保健衛生業
④接客娯楽業・・・旅館、飲食店、ゴルフ場、公園・遊園地、その他の接客娯楽業

(2)休日労働とは、
労基法では、休日について、毎週少なくても1回、あるいは4週間を通じて4日以上の休日を与えなければならいと定めています。(労基法第35条)この労基法で定められている休日に労働することが休日労働となります。

icon 法定休日と所定休日の違い
「法定休日」とは、労基法で定められている毎週少なくても1回、あるいは4週間を通じて4日以上の休日のことを指します。

一方、「所定休日」とは、個々の会社で定めている法定休日以外の休日のことを指します。

例えば1日8時間労働、土日が休日の完全週休2日制の会社の場合、日曜日を法定休日とした場合には、土曜日が所定休日になります。

なお、所定休日に労働した場合は、休日労働ではなく、時間外労働として計算して労基法上差し支えありません。

icon 休日の振り替えと代休の違い
「休日の振り替え」とは、業務上の都合などによって、会社で休日と定めている日を労働日とし、その代りに他の労働日を休日としてチェンジすることです。

なお、振り替えは、振り替えるべき日をあらかじめ特定して行わないと、休日の振り替えにはなりません。

それに対して「代休」とは、休日労働が行なわれた代償として他の労働日を恩恵的に休日にするものです。

つまり振り替えるべき日が事前に特定されていないために、休日に労働させた事実は消えず、その日は残業代の支払いが必要になるということです。

なお、休日の振り替えについて、振り替えを行なえば、残業代の支払いは必要ないと単純に思われがちですが、それは同一週内に振り替えが行なわれた場合です。

振り替え休日が週をまたいだ場合は、それによって労働日が増えた週の労働時間が法定(又は所定)労働時間を超えることが考えられますので、その場合には、残業代の支払いが必要になります。

また振り替えによって、4週4日の法定休日が確保されない場合は、休日労働に相当する割増賃金の支払いが必要になります。

(3)深夜労働
深夜労働とは、午後10時から翌日の午前5時までの間で行なわれる労働です。

深夜に労働した場合は、それが所定労働時間内であっても、割増賃金の支払いが必要になります。

また、管理監督者等の時間外・休日労働の適用が除外される者であっても、深夜労働については除外されません。(つまり、割増賃金の支払いが必要になるということです。)

(4)時間外・休日労働を行なわせるためのルール
使用者が、労働者に時間外・休日労働を行なわせるためには、就業規則等に時間外・休日労働をさせる場合があることを規定化し、周知しなければなりません。

また法定労働時間を超えて、又は法定休日に労働をさせる必要がある場合は、過半数労働組合又は過半数代表者との間で時間外・休日労働に関する協定を結び、その届出(36協定届)を管轄の労動基準監督署に届け出なければなりません。

なお、使用者がこれらの手続きを取ることなく時間外労働(残業)をさせた場合には、災害等による非常事態の場合を除き法令違反となるものですが、そのような場合であっても割増賃金(残業代)の支払い義務は当然生じます。

icon 時間外労働(残業)の限度時間
時間外・休日労働については、本来、臨時の必要があってなされるものであることから、労使協定を結べば無制限にできるわけではなく、以下のように延長することができる限度時間が定められています。

(時間外労働の延長時間の限度)
<期間>   <一般労働者> <1年単位の変形労働時間制の対象者>
1週間     15時間    14時間
2週間     27時間    25時間
4週間     43時間    40時間
1か月     45時間    42時間
2か月     81時間    75時間
3か月    120時間   110時間
1年間    360時間   320時間

(注)ただし、次の業種については、限度時間は適用されません。
①工作物の建設等の事業(建設、土木、電気工事、機械の据付など)
②自動車の運転業務(タクシー、トラックの運転手など)
③新技術、新商品等の研究開発の業務(研究員、エンジニアなど)
④その他の指定事業(郵政事業の年末・年始における業務、ガス事業におけるガス製造設備の工事に関する業務など、ただし1年間の限度基準は除く。)

icon 特別条項付き36協定の届出
一時的、突発的に上記の限度時間を超えてさらに時間外・休日労働を行わせなければならないような特別な事情(例えば、決算業務、ボーナス商戦に伴う業務の繁忙、納期の逼迫など)がある場合には、所定の特別条項を付して36協定届を提出しなければなりません。




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