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年俸制と時間外労働(残業)との関係

年俸制とは、労働時間の長さによらず、仕事の成果や役割を元に、年を単位として賃金を決定するやり方です。

年俸制は、残した成果を給与に反映させるという考え方なので、あまり労働時間とか割増賃金の考え方はなじまないものです。

したがって、そのようなイメージから年俸制を採用すれば、残業代は支払わなくてもよいと考える向きがあるようですが、それは誤った認識です。

なぜなら、労働基準法が適用される雇用関係の下では、管理監督の地位にある者など一部の者については、労働時間や休憩、休日の適用が除外されていますが、それ以外の者については、賃金は時間で換算され、原則として1日の労働時間が8時間を超える場合、又1週40時間を超える場合は、割増賃金(残業代)を支払わなければならないように義務づけられているからです。

したがって、真に管理監督の地位にある者に対して年俸制を採用する場合は、時間外労働とか割増賃金の問題はほとんど出てきませんが、それ以外の一般の労働者に年俸制を採用する場合は、労働時間により割増賃金(残業代)の支払いが必要になる場合があります。

また一方で、年俸額を決める際に、年俸の中に一定の時間外労働に対する割増賃金分(残業代)を含めて契約するという割増賃金(残業代)の定額払いを採用しているケースがあります。

割増賃金(残業代)の定額払いについては、そのことが即違法となる訳ではありませんが、有効とされるためには、まずあらかじめ年俸額に割増賃金(残業代)に相当する部分が含まれていることが明確になっていることが必要です。

そして、実際の時間外労働に対する割増賃金(残業代)が、定額残業代を超えた場合には、その超えた時間に相当する割増賃金(残業代)を月毎に清算し、当該賃金支給日に支払わなければなりません。

つまり、年俸の中に一定の時間外労働(残業)に対する割増賃金分(残業代)を含めて契約した場合でも、日々の労働時間管理は行なわなければなりませんし、その分事務処理が簡便化できるということでもありません。

icon 年俸制において割増賃金(残業代)を計算する際の注意点
年俸制の下で時間外手当(残業代)の1時間当たり単価を算出する際に、年俸の中に賞与分が含まれている場合で、その金額(賞与分)が確定されているときに、その賞与分を含めて計算するのか、除いて計算するのかという疑問が出てきます。

一見すると賞与分を除いて計算するのが正しいような気がしてきますが、実は金額があらかじめ確定している場合は、計算に含めなければなりません。

なぜかというと、賞与については、「勤務成績に応じて支給され、その額があらかじめ定められていないもの」という行政解釈があり、たとえ名目が賞与であっても、金額が事前に確定されているものは賞与とは認められないため、時間外手当(残業代)の1時間当たり単価を算出する際には、その賞与分も含めて計算しなければなりません。

つまり、この辺の解釈を誤ってしまうと、未払い残業代が恒常的に発生しまうことになるのです。




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