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事業場外のみなし労働時間制

事業場外のみなし労働時間制とは、業務の全部又は一部を事業場外で従事し、使用者の指揮監督が及ばないために労働時間の算定が困難な場合に、事前に定めてある時間を労働したとみなすことができる制度です。(労基法第38条の2)

事業場の外で働く場合、管理者がいちいちその労働者について行って仕事のやり方を指示したり、労働時間の管理を行うことはできません。

そこで、具体的な仕事の進め方や時間配分をその労働者に任せ、実際に働いた時間の長短にかかわらず、事前に定めてある時間をその労働時間とみなし、適用しようというのがこの制度の趣旨です。

つまり、どれだけ働いても、一定の労働時間しか働いたことにはなりませんが、逆に早く切り上げた場合でも一定の労働時間は働いたことになるわけです。

具体的にみなす時間を9時間とした場合には、仮に8時間働いても10時間働いても、9時間として取り扱うということです。

ただし、事業場外労働であっても、次のように労働時間の算定が可能な場合は適用できません。

①何人かのグループで事業場外労働に従事する場合で、そのメンバーの中に労働時間の管理をする者がいる場合

②携帯電話等によって随時使用者の指示を受けながら労働している場合

③事業場において、訪問先、帰社時刻等当日は業務の具体的指示を受けた後、指示どおりに業務に従事し、その後事業場に戻る場合

事業場外のみなし労働時間制は、直行直帰を常態とするような就労形態の外回りの営業マンや取材記者などがその適用対象として考えられます。

事業場外のみなし労働時間制を導入する場合には、まず就業規則にそのことを明記する必要があります。

また、みなす時間については、

①原則として、所定労働時間労働したものとみなされます。

②ただしその業務を遂行するために通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合は、その業務の遂行に通常必要とされる時間労働したとみなされます。

③②の通常必要とされる時間については、過半数労働組合又は過半数代表者との労使協定により通常必要とされる時間とすることができます。

④③の労使協定で定めた時間が、法定労働時間を超える場合においては、所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。

みなす時間は8時間とは限らず、9時間や10時間とすることもできますが、時間外労働(残業)分については、割増賃金等(残業代)の支払いが必要となります。

休日労働や深夜労働を行なった場合も、当然それに対する割増賃金の支払いが必要になります。

また事業場外のみなし労働は、あくまでも事業場外の労働に対して「みなす」ので、例えば事業場外のみなし時間が8時間とされている場合に、事業場外で仕事をした後会社に戻り、見積書や契約書等の作成のために2時間働いたというような場合には、合計10時間働いたことになります。

事業場外のみなし労働時間制をめぐる裁判においては、事業場外労働であっても労働時間等の管理が可能な状態にあった場合には、制度の適用が否定されています。

例えばもっぱら事業場外で働く労働者に対して、会社で携帯電話を持たせており、使用者がその携帯電話を使って随時指示しているような場合(ただし、携帯電話は取引先との連絡の必要性から所持しているものであり、基本的に使用者との連絡は行わないような場合は除きます。)は、労働時間等の管理が可能な状態にあると考えられますので、事業場外のみなし労働時間制の適用はできないと考えられます。




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