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変形労働時間制のしくみ

労働基準法では、労働時間は1日8時間、1週40時間(特例措置対象事業場の場合は1日8時間、1週44時間)までと定められています。

しかし、業種や仕事の内容によって繁閑の波がある場合には、必ずしも1日ないし1週間の所定労働時間を原則どおりに組むことが難しい場合もでてきます。

そこで繁閑期に応じて事前に労働時間を弾力的に割り振ることによって、所定労働時間の短縮を図ろうとするのが変形労働時間制です。

変形労働時間制を簡単に説明すると次のようになります。

(例)
6月 1週目  38時間
6月 2週目  42時間 → 2時間の時間外労働(残業)が発生
6月 3週目  38時間
6月 4週目  42時間 → 2時間の時間外労働(残業)が発生

原則からいえば、2週目と4週目は、2時間の時間外労働(残業)が発生したことになりますが、変形労働時間制を導入すれば、一定期間を平均することが認められます。

この場合、4週間を平均すると40時間の法定労働時間をクリアしていることになりますので、時間外労働(残業)は発生していないと考えるわけです。

このように、変形労働時間制とは、特定の期間の労働時間を長くし、他の期間の労働時間を短くすることによって、1週間以上の長い期間で、平均して1週40時間を達成しようとする制度であるということができます。

変形労働時間制には、次の種類があります。

(1)1週間単位の非定型的変形労働時間制(労基法第32条の5)
(2)1か月単位の変形労働時間制(労基法第32条の2)
(3)1年単位の変形労働時間制(労基法第32条の4)

(1)1週間単位の非定型的変形労働時間制
労働者数が30人未満の小売店、旅館、料理店及び飲食店において導入できる制度です。

1週間の労働時間が40時間の枠内に収まっていれば、1日について10時間まで労働させることができるものです。(1週1日もしくは4週4日の休日を確保する必要があります。)

なお、特例措置対象事業場の場合も1週40時間の枠内ということです。

この制度を導入するためには、所定の事項を労使協定で定め、管轄の労働基準監督署に届出なければなりません。

icon 事前通知
1週間単位の非定型的変形労働時間制を導入した場合には、一週間の各日の労働時間を少なくとも当該1週間の開始する前に、書面によって労働者に通知しなければなりません。

icon 割増賃金(残業代)の支払いが必要となる場合
1週間単位の非定型的変形労働時間制を導入した場合には、一日10時間まで労働させても割増賃金(残業代)の支払いは必要ありません。(つまり法定の時間外労働にはなりません。)

割増賃金(残業代)の支払いが必要となるのは、事前通知により8時間を超える時間が定められた日にその時間を超えて労働した時間、それ以外の日には8時間を超えて労働した時間です。

(2)1か月単位の変形労働時間制
1か月単位の変形労働時間制とは、1か月以内の期間を平均して、1週間当たりの法定労働時間を超えない範囲において、特定の日又は週において、法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。業種、労働者数等は問いません。

この制度を導入するためには、所定の事項を労使協定で定め、管轄の労働基準監督署に届出るか、就業規則又はこれに準ずるものにより定め、事前に周知しなければなりません。

icon 1か月単位の変形労働時間制の導入にあたっての注意点
①変形期間は、1か月以内とする。
②各労働日ごとの始業・終業の時刻を具体的に特定する。
③休日は、1週1日もしくは4週4日を確保する。
④変形期間の起算日を明確にする。
⑤変形期間における法定労働時間の総枠(週法定労働時間×変形期間の暦日数÷7)
 を超えないこと

1か月の法定労働時間の総枠
<1か月の暦日数><法定労働時間の総枠>
31日      177時間08分(194時間51分)
30日      171時間25分(188時間34分)
29日      165時間42分(182時間17分)
28日      160時間00分(176時間00分)
(注)()内は特例措置対象事業場の場合

icon 割増賃金(残業代)の支払いが必要となる場合
①1日について8時間を超える定めをした日はその時間を超えた時間、それ以外の
 日は8時間を超えた時間
②1週間について1週間の法定労働時間を超える定めをした週はその時間を超えた
 時間、それ以外の週は法定労働時間を超えた時間(ただし、1日について法定時
 間外労働となった時間は除く)
③変形期間について変形期間における法定労働時間の総枠を超えた時間(1日及び
 1週間について法定時間外労働となった時間は除く)

(3)1年単位の変形労働時間制
1年単位の変形労働時間制とは、1年以内の期間を単位として、時季的な仕事量の繁閑に対応する形で、仕事が繁忙な時季に所定労働時間を多く設定し、閑散期には逆に所定労働時間を短く設定することによって、労働時間を合理的に配分しようとするものです。(平均して1週40時間の枠内は変わらない。特例措置対象事業場の場合も1週40時間の枠内)季節によって業務量の差が大きいような仕事に適した制度だといえます。

この制度を導入するためには、所定の事項を労使協定で定め、管轄の労働基準監督署に届出なければなりません。

icon 1年単位の変形労働時間制の導入にあたっての注意点
①1年以内の期間(3か月、6か月なども可)を変形期間とする。
②変形期間における労働日と各労働日ごとの始業・終業の時刻を具体的に特定
③1日の所定労働時間の上限は10時間、1週間は52時間以内であること
④対象期間が3か月を超える場合は、次の要件を満たすこと
(ア)所定労働時間が48時間を超える週は、連続3以下
(イ)3か月毎に区分した各期間内の所定労働時間が48時間を超える週は3以下
⑤連続して労働させることができる所定労働日数は6日を限度
⑥業務が繁忙であるとして労使協定中で定める特定期間の連続して労働させること
 ができる日数は12日を限度
⑦対象期間が3か月を超える場合の所定労働日数の限度は1年当たり280日
(対象期間が3か月を超え1年未満の場合は280日×対象期間の暦日数÷365)

変形期間の法定労働時間の総枠
<変形期間>     <法定労働時間の総枠>
3か月(92日)     525時間42分
6か月(183日)  1,045時間42分
1年(365日)   2,085時間42分
1年(366日)   2,091時間24分

icon 割増賃金(残業代)の支払いが必要となる場合
1か月単位の変形労働時間制の場合と同様に考えます。




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