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労働時間と時間外手当(残業代)に関するQ&A

労働時間と時間外手当(残業代)に関しての質問集です。

Q1.パートタイマーや学生アルバイトの場合にも、時間外労働(残業)となった場合には割増賃金の支払いが必要ですか?

A1.パートタイマーや学生アルバイトであっても、1日、又は週の法定労働時間(原則として1日8時間、週40時間)を超えて労働した場合には、割増賃金の支払いが必要です。

なお、1日8時間未満の短時間労働であっても、所定労働時間を超えて労働した場合には、超えて労働した分に対する通常の賃金(残業代)の支払いは必要です。

Q2.勤務先では、1日の所定労働時間の10分程度のオーバーは、時間外労働(残業)には含めないこととしていますが、こような措置は労基法に抵触しませんか?

A2.時間外労働(残業)の時間については、使用者の指揮管理下にあると認められる場合には、たとえ1分でも労働時間であることには変わりはないわけですから、時間外労働(残業)として集計すべきものです。

ただし、1か月の時間外労働(残業)の時間数の合計として集計した結果、30分未満の端数が生じた場合にはこれを切り捨て、それ以上を1時間に切り上げることは、労基法違反として取り扱わないこととされています。(s63.3.14 基発150号)

労働時間の集計については、本来分単位で行うべきですが、端数処理については常に労働者の不利になるものでなければ、ある程度は差し支えないと思われます。

Q3.1時間遅刻した労働者が、終業時間後に1時間残業(時間外労働)をした場合でもその分の残業代の支払いは必要ですか?

A3.労基法では、遅刻した労働者が終業時間を超えて労働した場合でも法定労働時間(原則1日8時間、週40時間)を超えない場合には、時間外手当(残業代)を支払わなくても法律違反とはなりません。

ただし、就業規則等で「終業時間後に労働した場合は、時間外労働として扱う」というような規定がある場合には、支払い義務が生じるものと考えられます。

Q4.1日に2社かけもちで働く場合、労働時間の算定はどうなりますか?

A4.2社以上かけもちで働く場合も労働時間は通算して考えることとなり、法定労働時間(原則1日8時間、週40時間)を超える場合には、割増賃金(残業代)を支払う必要があります。

通常は、法定労働時間を超えることとなる使用者が支払うことになりますが、前の使用者が、労働者が後の使用者の下で労働することを知りながら、労働時間を延長したような場合などは、前の使用者が支払い義務を負うとされています。

Q5.1月平均の時間外労働分の割増賃金(残業代)を固定化(=定額化)して支払うことに問題はありますか?

A5.割増賃金(残業代)の定額払いについては、そのことが即違法となる訳ではありませんが、有効とされるためには次の要件をすべて満たすことが必要です。

①賃金の中の割増賃金の部分とそれ以外の部分とが明確に区分されていること
②割増賃金部分が何時間分の時間外手当(残業代)なのか明確になっていること
③実際の時間外労働に基づく割増賃金が定額残業代を上回った場合には、その差額分が支給されていること

Q6.管理監督の地位にある者(単に役職名のみで判断されるものではないものの、一般的には「本部長」や、「統括部長」などの役職にある者)の場合でも、深夜の時間帯に労働した場合には、割増賃金の支払いが必要であるということですが、割増率は0.25なのか、1.25なのか、どちらですか?

A6.労基法では、管理監督の地位にある者の場合は、時間外・休日・休憩に関する規定の適用が除外されています。(第41条第2号)

これは簡単にいうと、管理監督者の場合は、休みを取ることなく、どれだけ長時間働いても時間外労働にはならないし、割増賃金の支払いも要しないということになります。

ただし、深夜勤務(午後10時から翌日の午前5時までの勤務)については、適用を除外されていないため、割増賃金の支払いが必要となるのものです。

その場合の割増率については、通常は0.25で足りるものと考えられます。理由は、午後10時以降の深夜の時間帯の通常の賃金部分(1.0の部分)については、時間外労働に対する賃金と同様に、所定賃金の中に含まれていると考えられるからです。

なお、管理監督者に対する深夜労働の割増賃金については、就業規則等などで所定賃金に含まれていることが明らかである場合には、別途支払う必要はありません。

Q7.法定休日としている日曜日に出社させ、所定労働時間である8時間を超えて労働させた場合、6割増し(1.35+0.25)の割増賃金(残業代)を支払う必要はありますか?

A7.法定休日の日に労働した場合は、労働を開始した時点から1.35の割増対象となりますが、8時間を超えても午後10時以降の深夜の時間帯に至るまでは、割増率1.35で計算して差し支えありません。

休日労働が深夜に至った場合は、6割増し(1.35+0.25)となります。

Q8.深夜緊急で会社に呼び出して労働させた場合の割増賃金の扱いは、どうなりますか?またこような場合、通勤にかかった時間についても割増賃金を支払う必要がありますか?

A8.1日の労働時間は、原則として暦日(0時~24時)で考えます。例えば深夜午前1時に呼び出して労働させた場合、前日の労働の延長として考えるのではなく、当日の始業・終業の時刻が繰り上がったものと考えます。

したがって午前1時から午前9時まではその日の法定労働時間となり、午前9時以降が時間外労働となります。

この場合、所定労働時間が深夜の時間帯(午前1時~午前5時)に当たりますので、その時間帯は深夜割増し(0.25)の対象となります。

なお、通勤にかかった時間については、通常の通勤時間と同一の性質と考えられますので、労働時間には算入されず、割増賃金の問題も発生しません。

Q9.平日の時間外労働(残業)が翌日に及び、その日が休日である場合、割増賃金の計算はどうなりますか?

A9.①時間外労働が深夜(午後10時~午前5時)に及んだ場合
法定労働時間を超えて労働した場合は2割5分増しですが、時間外労働が深夜に及んだ場合は5割増し(1.25+0.25)となります。

なお、このような場合、午前0時以降は前日の労働の延長として取り扱います。

②時間外労働が法定休日に及んだ場合
法定休日とは、労基法で定める1週間に1日、又は4週間に4日以上与えなければならないとする休日のことです。

通常、週休2日制の企業の場合、一方の休日を法定休日とした場合、もう一方が法定外休日(所定休日)ということになります。

通常法定休日に労働した場合は、3割5分増しで計算することになっていますが、時間外深夜が翌日の法定休日に及んだ場合、午前0時以降は、6割増し(深夜割増:0.25 + 休日労働割増:1.35)で計算することになります。

③時間外労働が法定外休日(所定休日)に及んだ場合
休日労働に対する割増率(1.35)については、法定休日のみに適用されるものなので、所定休日の労働に対しては、通常の時間外労働と同様に1.25を適用し、5割増し(深夜割増:0.25 + 時間外割増:1.25)で計算して差し支えありません。

ただし、会社の就業規則等で法定休日と法定外休日の区別なく休日に労働した場合は1.35を適用するよう定めている場合は、1.35で計算します。

Q10.1日24時間操業を行う事業場の三交代制勤務の場合、時間外や休日勤務の扱いはどうなりますか?

A10.三交代制勤務の場合にも、労働が時間外、深夜に及んだ場合には、それぞれ割増賃金の支払いが必要です。

また、時間外労働が深夜に及んだ場合には、労働外割増しと深夜割増しを合わせた割増率(5割増し)が適用されます。さらに法定休日に労働させた場合には休日労働となり3割増しとなります。

また、休日を与える場合には、通常は、暦日単位(0時から24時)で付与しなければなりませんが、三交代制勤務の場合には、継続して24時間の休息を与えることができる場合でその時間を当事者間で特定していた場合には、暦日によらなくても休日を与えたことになります。

ただし、その継続24時間の休息時間が確保できない場合には、休日労働となり、割増賃金の支払いが必要になります。




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