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賃金の範囲・ルール・時効

未払い残業代の請求を考えたときには、賃金の範囲や支払い等についてのルール、さらに時効等について把握しておくことが必要です。

そこで、まず賃金の範囲と法律ではどのような規制があるのか?ということから見ていきます。

賃金とは、「賃金」、「給料」、「手当」、「賞与」その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいいます。(労基法第11条)

一方、賞与や退職金は、基本的には賃金に該当しないことになっています。賞与や退職金は、元来、任意恩恵的なものとされ、「支給するかしないか?」、「額をいくらにするか?」など、会社の自由な裁量にまかされているものだからです。

ただし、賞与や退職金が労働協約や就業規則、又は個別の労働契約などにおいて、支給時期や金額、計算方法などの支給条件が明記されている場合には、賃金に該当することになっています。

又、賞与や退職金が労働協約や就業規則、又は個別の労働契約などにおいて、あらかじめ支給条件が明記されていなくても、慣例的に支払われている場合には賃金として取り扱われることになっています。

賃金に該当すれば、支払い義務が発生しますので、支払わなければ法律違反となります。

(原則として賃金とはならないもの)
①慶弔見舞金関係
 弔慰金、病気見舞金、結婚祝い金など
 ただし、労働協約や就業規則、又は個別の労働契約などにおいて、支給条件が
 明確に定められている場合は賃金に該当します。
②福利厚生関係
 教育資金などの貸付金、奨学金、ローン補助金、社宅の貸与など
③業務に係る費用
 作業服代、出張費、交際費など

なお、通勤手当、通勤定期券などは、労働協約や就業規則、又は個別の労働契約などにおいて定められている場合は賃金に該当します。

icon 賃金についての支払い規制・時効など

(1)賃金支払いの五原則(労基法第24条)
賃金は重要な生活の原資であるため、確実に労働者に支払われなければなりません。そのため、支払い方法について、以下の五原則が規定されています。

①通貨払いの原則
賃金は小切手や手形などではなく、現金で支払わなければなりません。ただし、労働協約に別段の定めがある場合には、通貨以外のもので支払うことができます。

また、賃金の口座振込みは、最近ではごく当たり前に行われていますが、法令上は通貨払いの原則の例外として認められているものです。

口座振込みは、労働者が指定する本人の口座に振り込まなければなりませんが、その前に、口座振込みについて労働者代表(又は過半数労働組合)と「労使協定」を結び、労働者各人から同意書を取り付けることが必要です。

②直接払いの原則
賃金は直接本人に支払わなければなりません。

賃金を、労働者の親権者、法定代理人又は任意代理人等に支払うことも禁じられていますが、労働者本人の単なる手足すぎない使者に対して支払うことは、差し支えないとされています。

これは、労働者が病気欠勤中に妻子が賃金の受領を求めるようなときを想定しているものとされています。

③全額払いの原則
賃金は分割払いはできません。例外として、所得税や住民税、社会保険料を控除することが法令で認められていますが、それ以外のものは勝手に控除できません。

賃金から控除するときは、別途労働者代表(又は過半数労働組合)との書面による協定を結ぶことが必要です。またこの場合でも、控除項目について無制限に認められるわけではなく「購買代金、社宅、寮その他の福利・厚生施設の費用、社内預金、組合費等、事理明確なもののみ」となっています。

なお、賃金を口座振込みにより支払うの際に、振込み手数料を差し引くこともこの原則に反し認められません。

④毎月払いの原則
賃金は毎月1回以上支払わなければなりません。1回以上であれば、何回でもよいことになっています。

⑤一定期日払いの原則
賃金は毎月一定の期日を定めて支払わなければなりません。毎月25日などと特定する必要があります。ただし、毎月第4木曜日などの決め方は、日にちが特定されていないため認められません。

(2)ノーワーク・ノーペイの原則
賃金は労働に対する報酬ですので、働かない場合には支払わなくてよいという原則です。ただし、年次有給休暇を取得する場合は、支払いが義務付けられています。

(3)最低賃金
賃金の額は、使用者と労働者の間で自由に決めることができます。ただし、賃金の最低基準について最低賃金法で定められており、臨時雇用者、パートタイマー、アルバイトなどを問わず事業場で働くすべての労働者に適用されます。個別の労働契約などで最低賃金に満たない額を定めても無効となります。

(4)非常時払い(労基法第25条)
使用者は、労働者が出産、疾病、災害その他非常の場合の費用にあてるために請求する場合は、支払期日前であっても、すでに働いた分の賃金を支払わなければなりません。

(5)休業手当(労基法第26条)
使用者側の責任で休業する場合においては、使用者は、休業期間中労働者に、平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければなりません。

なお、平均賃金とは、原則として算定すべき事由が発生した日以前3か月間にその労働者に対して支払われた賃金の総額をその期間の総日数で割った金額をいいます。(労基法第12条)

(6)出来高払制の保障給(労基法第27条)
出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、出来高が少ない場合でも、使用者は労働時間に応じて一定額の賃金の保障をしなければなりません。

(7)会社を辞めた場合の精算(労基法第23条)
労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があつた場合においては、使用者は、7日以内に賃金を支払わなければなければなりません。ただし、請求をしなければ7日以内というのは適用されません。

(8)賃金についての時効(労基法第115条)
賃金の請求は2年間、退職手当の請求は5年間行わない場合には、時効により消滅します。

未払い賃金・残業代の請求においては、特に賃金の時効について強く意識しておくことが必要です。




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